很多資深的HR認(rèn)為，導(dǎo)致招聘難的兩個(gè)關(guān)鍵要素是缺少足夠多的合適候選人簡(jiǎn)歷以及業(yè)務(wù)經(jīng)理不太會(huì)面試。
你手頭上掌握的合適候選人簡(jiǎn)歷如果足夠多，你的選擇就會(huì)多，基數(shù)大，你肯定能找到合適的。但假如公司屬于中小型，沒什么名氣，薪酬島嶼不咋地，簡(jiǎn)歷就會(huì)少得可憐或者簡(jiǎn)歷質(zhì)量很差。HR要做的是如何找到候選人集中的地點(diǎn)，進(jìn)行有針對(duì)性的廣告發(fā)布。
第二個(gè)可能大家會(huì)覺得不是很重要，很多部門經(jīng)理也會(huì)認(rèn)為：面試誰不會(huì)，我都面試五年了、十年了，我們說好的招聘就如找“千里馬”，古語云：千里馬常有，而伯樂難尋。
事實(shí)上，很多業(yè)務(wù)經(jīng)理都不會(huì)面試，我參與過很多公司的業(yè)務(wù)部門經(jīng)理面試，也組織了多次面試實(shí)戰(zhàn)演練，在課下不覺得，但是一旦在眾人面前去面試，你會(huì)發(fā)現(xiàn)面試官存在好多問題，最終面試完，先問候選人是否通過，得到的答案往往和面試官的意見不一致，問下面的觀眾也是一半通過一半不通過，兩個(gè)面試官同時(shí)面試，會(huì)發(fā)現(xiàn)兩個(gè)人對(duì)候選人的意見也不盡相同。
北京信匯盈投資有限公司因此，必須有針對(duì)性的教授業(yè)務(wù)部門經(jīng)理如何“識(shí)人”，如何在短時(shí)間內(nèi)評(píng)估一個(gè)候選人是不是“千里馬”，即要教會(huì)部門經(jīng)理做“伯樂”的技巧，我覺得這是提升公司招聘質(zhì)量的核心要素，也是解決招聘矛盾的核心要素。
如何來操作，專業(yè)的做法是建立內(nèi)部面試資格人制度，即所有公司面試官必須經(jīng)過面試資格人的培訓(xùn)、認(rèn)證方可以上崗。具體包括包括：
1.建立一套面試操作手冊(cè)
北京信匯盈投資有限公司內(nèi)容以工具操作和技巧實(shí)戰(zhàn)為主，包括JD編寫技巧、面試前的準(zhǔn)備、面試技巧、錄用評(píng)估技巧、測(cè)評(píng)工具應(yīng)用等等，還包括面試官應(yīng)當(dāng)注意的各類事項(xiàng)、常見的錯(cuò)誤。
2.對(duì)入圍面試官進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)
這部分就是對(duì)手冊(cè)的落地執(zhí)行進(jìn)行培訓(xùn)，一般為兩天，第一天是JD編寫、測(cè)評(píng)應(yīng)用、面試前準(zhǔn)備等內(nèi)容實(shí)操，同時(shí)完成一個(gè)模擬面試;第二天則是進(jìn)行三個(gè)模擬面試，其中包括講師示范一個(gè)，第二天下午會(huì)做無領(lǐng)導(dǎo)小組討論示范及演練。
培訓(xùn)的目的在于發(fā)現(xiàn)面試問題，建立面試過程模型，強(qiáng)化基于關(guān)鍵事件的面試技巧應(yīng)用，實(shí)戰(zhàn)的效果相對(duì)會(huì)好很多。
3.建立面試官認(rèn)證評(píng)價(jià)準(zhǔn)則
在進(jìn)行認(rèn)證實(shí)施前，要確定面試官認(rèn)證評(píng)估的基本內(nèi)容，一般包括筆試和面試評(píng)審兩個(gè)部分，筆試以考試方式進(jìn)行，面試評(píng)審則是以面試官實(shí)戰(zhàn)面試、評(píng)審組面對(duì)面評(píng)審方式進(jìn)行。評(píng)審需要在之前建立評(píng)審流程，選擇評(píng)審委員，建立評(píng)審表，確定評(píng)審準(zhǔn)備細(xì)節(jié)，通知候選人等等。北京信匯盈投資有限公司
4.實(shí)施面試官認(rèn)證評(píng)估北京信匯盈投資有限公司
一切準(zhǔn)備充分后，就是實(shí)施面試官認(rèn)證評(píng)審了，最好的方式是直接面試應(yīng)聘者，實(shí)在不行采取模擬面試。由面試官自己進(jìn)行面試，評(píng)審小組觀察方式進(jìn)行，完成后評(píng)審小組對(duì)面試官的綜合面試能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。
確認(rèn)通過后，可以為面試官發(fā)放公司的認(rèn)證證書了。這只是開始，其中，還需要不斷強(qiáng)化面試技巧，提高面試質(zhì)量。如果針對(duì)比如畢業(yè)生招聘，還需要進(jìn)行專門主題訓(xùn)練，保證招聘效果。
