近幾年來中職學生的就業(yè)率不僅高于高職，更高于重點大學畢業(yè)生。從數(shù)據(jù)上看，好像是中職就業(yè)熱，大學生就業(yè)冷，但這只是數(shù)據(jù)簡單比較之后的結(jié)論，它既不反 映就業(yè)者的就業(yè)質(zhì)量，也不能比較出不同教育類型就業(yè)者的實際生存狀態(tài)。中國經(jīng)濟進入新常態(tài)后，就業(yè)者將要面臨增長周期性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)和摩擦性失業(yè)。從 失業(yè)的可能性看，中職生相對于大學生更易感受到裁員沖擊的陣痛，而且從失業(yè)人數(shù)上來說，也是最龐大的。
制度設(shè)計的公平訴求與執(zhí)行過程的“先賦不公”
我們發(fā)現(xiàn)，在國家機關(guān)、公共事業(yè)單位、國有企業(yè)的招聘中存在著“先賦不公”的現(xiàn)象，而且是人為的“先賦不公”。
一是先賦性排斥，諸如男女性別的歧視、戶籍的限制等。二是人為的“先賦不公”，譬如畢業(yè)學校的限制，一些招考只針對“985”和“211”高校畢業(yè)生； 對于學歷的限制，同是本科畢業(yè)，只要“一本”和“二本”，“三本”則不可以。中專生、中技生及職高生更是被排斥在招考之外。
必須承認，不同的職業(yè)崗位有不同的學歷和技術(shù)要求，但是在承認事實差異的同時，也要消除招考中的人為壁壘。具有國家公信力的公務(wù)員、事業(yè)單位、國企的人員招聘，必須為人才的競爭創(chuàng)設(shè)公平的平臺，并以此引領(lǐng)整個社會公平和自由競爭環(huán)境的形成。
人才評價標準過于簡單，招錄方式缺少彈性
就業(yè)制度的核心是選什么樣的人、用什么樣的方法選人。
目前公務(wù)員、事業(yè)單位和國企的招考章程（方案、辦法），對崗位人才的描述都很簡單，描述相對具體的又遭社會詬病，被人懷疑為“蘿卜招聘”。究其原因，是 人才的能力標準沒有制定，招聘章程對于崗位要求的描述隨意性較大。此外，公務(wù)員、事業(yè)單位和國企招考錄用之后，雖有試用期，但試用期之后的評價也形同虛 設(shè)。
而職校畢業(yè)生所應(yīng)聘的生產(chǎn)崗位的描述，其技能多為顯現(xiàn)要求，一線生產(chǎn)實踐是最好的能力評價。企業(yè)對職校生的錄用基本流程是“網(wǎng)絡(luò)初選”，然后通知“面 試”，之后是“試用期”考評。由于勞動者“試用期”的長短及待遇由企業(yè)自行制定，雖然能滿足應(yīng)聘者和用人單位的“雙向選擇”，但應(yīng)聘者相對于用人單位而言 處于相對弱勢地位。
因此，在進行制度設(shè)計時，對應(yīng)聘者要提供必要的利益保護。基于專業(yè)繁多、崗位復雜、技術(shù)專業(yè)等實際情況，各行、各業(yè)、各用人單位可以提前公布本單位不同 崗位的設(shè)置及技術(shù)要求，而且須經(jīng)相關(guān)主管部門審核后公布，以提高專業(yè)人才能力標準的社會認可度。對于國家機關(guān)、事業(yè)單位及國企人員的“試用期”則應(yīng)引入第 三方評價，以提高人才招錄的科學性。
倡導尊重勞動的理念，提升勞動薪酬待遇
就業(yè)的目的是為獲取勞動報酬，衡量職業(yè)成功最顯性的尺子就是薪資待遇，因此影響就業(yè)的主導因素也是薪酬待遇。
國務(wù)院《關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》提出，要引導全社會確立尊重勞動、尊重知識、尊重技術(shù)、尊重創(chuàng)新的觀念，促進形成“崇尚一技之長、不唯學歷憑 能力”的社會氛圍，但由于中國長期以來人口眾多的就業(yè)壓力，使得勞動者的工作環(huán)境、工資待遇等一直處于“低層次”的運轉(zhuǎn)狀態(tài)。
此外，分配制度執(zhí)行過程中的事實不平等以及人們對于工資待遇相對穩(wěn)定的國家機關(guān)、事業(yè)單位、國企的職業(yè)訴求，使得更多的人包括職校畢業(yè)生都有向這些領(lǐng)域 流動的職業(yè)沖動。由于學歷限制，職校畢業(yè)生不可以參加國家機關(guān)、事業(yè)單位及國企人員招考，因此，中職畢業(yè)生都去參加高校的對口單招，高職生則紛紛選擇“專 升本”，以期提高自身的入職招錄資格。只有切實提高勞動者的勞動報酬，改變這種“同工不同酬”“多勞不多得”的分配不公，才能真正使職業(yè)教育具有吸引力， 真正贏得社會的尊重。
